A Relação de Trabalho é o gênero, e a Relação de Emprego é uma espécie, assim, devemos ter sempre em mente que toda Relação de Emprego é uma Relação de Trabalho, mas nem toda Relação de Trabalho é uma Relação de Emprego.

Se você quer saber mais sobre os outros tipos de relação de trabalho que não é relação de emprego, veja no link abaixo:

Já na relação de emprego temos algumas características para avaliarmos e compreender a diferença:

O trabalho é realizado sempre por uma pessoa física. Então, nunca vai haver como trabalhador uma pessoa jurídica, intitulada de empregada.

Isso acontece porque os bens jurídicos que orienta o Direito do Trabalho na relação de emprego, tais como: vida, saúde, integridade moral, bem-estar, lazer, etc., são direitos da pessoa física não podendo ser usufruídos por pessoa jurídica.

O empregado não poderá enviar outro trabalhador no seu lugar para realizar os serviços pactuados, portanto, há o vínculo da Pessoal.

Para que haja relação de emprego é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência, ainda que por um curto período de tempo, não se qualificando como trabalho esporádico.

O empregado recebe salário pelo trabalho executado.

E, por fim, o empregado recebe ordens ao poder diretivo do empregador.

As condições acima podem ser encontradas no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Agora, o importante é conversar com seu advogado, porque ele poderá esclarecer se você preenche os requisitos para caracterizar uma relação de emprego.

Se você ainda tem duvida quanto a modalidade de relação de emprego entre contato pelo whatsApp.

A assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, desde o primeiro dia de trabalho.

O empregador tem o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS dos trabalhadores que admitir, registrando a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver.

O empregador pode registrar a CTPS do empregado adotando o sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério da Economia.

As anotações quanto à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja a forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) serão feitas:

No ato da admissão;

Na data-base (correção salarial);

Nas férias;

A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

No caso de rescisão contratual; ou

Necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

Os empregadores estão proibidos de fazer anotações desabonadoras na CTPS do trabalhador. Por desabonadora, entende-se caluniosa ou discriminatória, mesmo que de forma indireta.

Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações manuais na CTPS.

Incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional a empresa que não efetuar corretamente os registros na CTPS do empregado.

Agora, se você empregador ou empregado tenha mais dúvidas quanto ao registro da CTPS o importante é conversar com seu advogado, porque ele poderá esclarecer os pormenores da questão.

Se preferir entre contato pelo whatsApp.

Era um programa pelo qual as empresas depositavam contribuições em um fundo ligado aos seus empregados.

O PIS era destinado aos funcionários de empresas privadas regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo administrado pela Caixa Econômica Federal.

O dinheiro desse fundo atualmente ia para o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), que paga benefícios como o abono salarial e o seguro-desemprego.

De acordo com a Caixa Econômica Federal- CEF, tinha direito ao abono salarial do PIS os trabalhadores que se enquadravam nos seguintes pontos:

- Cadastro no PIS/PASEP há pelo menos 5 anos;

- Ter recebido de empregador contribuinte do PIS/PASEP com rendimentos médios de até dois salários mínimos durante o ano-base considerado para apuração do benefício;

- Ter exercido atividade remunerada durante pelo menos 30 dias consecutivos no ano-base da apuração;

- Ter seus dados fornecidos corretamente pelo empregador na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) do ano-base.

A Medida Provisória 946, de 07/04/2020, acabou com o fundo PIS-Pasep, transferindo todo o seu saldo para o FGTS. Esta MP também permitiu que os trabalhadores pudessem sacar até um salário mínimo de suas contas de FGTS.

Mas a verdade é que o fim do fundo PIS-Pasep não acabou com o abono salarial, que é pago todos os anos para quem trabalhou com carteira assinada e recebeu, em média, até dois salários mínimos por mês.

Pela Medida Provisória 889/2019, que liberou o saque do FGTS no ano passado, o Governo Federal já havia permitido que todo cidadão que tivesse recursos no PIS-Pasep o sacasse de forma integral, e muitos o fizeram.

Portanto, muito embora o Governo Federal tenha extinto o Fundo PIS-Pasep, o trabalhador que recebia anualmente o abono salarial continuará usufruindo do benefício normalmente, pois não deixou de existir.

Se ainda tem dúvidas quanto ao recebimento do PIS o importante é conversar com seu advogado, porque ele poderá esclarecer as situações especificas para o caso.

Se preferir entre contato pelo whatsApp.

O vale-transporte é uma obrigação legal que determina que a empresa antecipe o valor destinado ao deslocamento do colaborador de sua casa para o trabalho e vice-versa.

O vale-transporte faz parte do grupo de direitos trabalhistas que são obrigatórios. Caso o colaborador deseje usufruir deste benefício, a empresa é obrigada a fornecê-lo.

Não há uma distância mínima que precise ser comprovada para que o empregado solicite o benefício. Se no deslocamento de casa para o trabalho, o colaborador precisa utilizar transporte coletivo, a empresa tem obrigação de fornecê-lo.

Também não há um limite de passagens, o vale-transporte deve cobrir os transportes coletivos urbano, intermunicipal e interestadual na quantidade de vezes que o trabalhador tiver de utilizá-los para chegar a empresa.

A lei do vale-transporte de 2019 garante que todo funcionário tem direito ao vale-transporte, seja ele registrado ou temporário.

E seu empregador, tanto pessoa física quanto jurídica deve providenciar o benefício.

Assim como qualquer outro benefício obrigatório, o vale-transporte não possui natureza salarial, portanto, não pode ser usado para a base de cálculo do FGTS, INSS e Imposto de Renda.

A lei permite que a empresa aplique um desconto de até 6% do salário básico do empregado ao conceder o vale-transporte.

Se o total do VT (vale transporte) utilizado pelo empregado for menor que essa porcentagem, o desconto fica limitado ao menor valor.

Caso o colaborador use mais que 6% do salário para ir e voltar do trabalho, a quantia excedente fica por conta da empresa.

É importante ressaltar que o uso do vale é permitido apenas para o trajeto entre casa e trabalho. O benefício não inclui os deslocamentos feitos no intervalo para refeição.

Dessa forma, quando o empregado está em período de férias, licença ou tirou alguns dias de repouso, o vale-transporte não deve ser pago pela empresa, uma vez que não há o deslocamento da residência para o trabalho.

Caso o trabalhador falte ao trabalho e apresente uma justificativa, a empresa pode requerer a devolução dos valores destes dias, que foram pagos, mas não foram utilizados.

A empresa pode optar em deixar um crédito para o mês seguinte ou debitar no futuro salário.

Se ainda tem dúvidas quanto ao VT (vale transporte) o importante é consultar o com seu advogado.

Se preferir entre contato pelo whatsApp.

1.1. DIREITOS DENTRO DO CONTRATO DE TRABALHO CELETISTA

Conheça os principais Direitos Trabalhistas previstos n CLT:

- Carteira de trabalho assinada desde o
primeiro dia de serviço;
- Exames médicos de admissão e demissão;
- Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana);
- Salário pago até o 5º dia útil do mês;
- Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 de dezembro;
- Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário;
- Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
- Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto;
- Licença Paternidade de 5 dias corridos;
- FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
- Horas-Extras pagas com acréscimo de, no mínimo, 50% do valor da hora normal;
- Garantia de trabalho de 12 meses em casos de acidente;
- Adicional noturno de 20% para quem trabalha das 22:00 às 05:00 horas;
- Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico;
- Aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, em caso de demissão;
- Seguro-Desemprego.

Registro em carteira de trabalho

Para que todo cidadão possa trabalhar dentro da lei e ter todos os seus direitos e benefícios assegurados, é necessário ter a Carteira Nacional de Trabalho e Previdência Social, mais conhecida pela sigla CTPS, bem como haja o devido registro por parte do empregador.

Vale-transporte

A CLT garante ao trabalhador o direito ao recebimento de vale-transporte, que consiste no adiantamento do valor das despesas para se locomover da sua residência até o local de trabalho.

Descanso semanal remunerado

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) assegura que todo colaborador tenha o direito a um repouso remunerado no mínimo uma vez por semana. O artigo 67 da CLT estabelece que o descanso semanal deve ser de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.

Pagamento de salário

A legislação determina que o salário dos trabalhadores deve ser pago até o quinto dia útil de cada mês. Vale lembrar que isso significa os dias que são trabalhados na legislação padrão, ou seja, feriados e finais de semana não são considerados dias úteis.

Férias

O artigo 129 da CLT determina que todo trabalhador tem direito ao benefício anual do gozo de período de férias, sem prejuízo na remuneração e com acréscimo de um terço do salário. Um ponto muito interessante é que, caso o empregador tenha interesse, é possível optar pelo abono de férias, ou seja, pela venda de até dez dias de descanso.

FGTS

Mensalmente a empresa deve depositar o valor correspondente a 8% do salário bruto de cada colaborador, ou seja, sem descontos, no Fundo de Garantia Do Tempo de Serviço (FGTS). No caso de profissionais que fazem parte do programa de jovens aprendizes, esse valor é correspondente a 2% do salário bruto.

13º salário

O pagamento de 13º salário ocorre geralmente no final de cada ano, mas algumas empresas antecipam o pagamento para o mês de aniversário ou férias do trabalhador. O benefício consiste no recebimento de um salário extra, que pode ser pago em duas parcelas. A primeira metade deve ser paga até novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

Horas extras

O pagamento de horas extras é devido quando o trabalhador continua suas atividades além da sua jornada habitual de trabalho, nos casos em que não exista compensação por meio de banco de horas. Elas devem ser pagas com acréscimo mínimo de 50% em dias úteis. Enquanto, em domingos e feriados, o acréscimo é de 100%.

Adicional noturno

A legislação trabalhista determina que quem trabalha em período noturno, entre 22 horas e 5 horas, deve ter a remuneração 20% maior. Nas atividades rurais, o horário de trabalho noturno executado na lavoura é entre 21 horas e 5 horas, e na pecuária, entre 20 horas e 4 horas. Isso é uma forma de recompensar o trabalhador, afinal, ele tem toda a sua vida impactada, bem como a sua saúde e relações sociais, devido ao horário de trabalho.

Aviso prévio

Em casos de dispensa sem justa causa, a empresa deve avisar o colaborador com, no mínimo, 30 dias de antecedência. Se a dispensa ocorrer sem aviso prévio, a organização deve pagar o valor correspondente ao período. No entanto, se o trabalhador fizer o pedido de demissão sem comunicado prévio, a empresa tem o direito de descontar tais valores, uma vez que ela é posta em uma situação de prejuízo.

Rescisão de contrato

A reforma trabalhista também impactou significativamente nos formatos da rescisão contratual. Antes, somente os trabalhadores desligados sem justa causa tinham direito ao saque do FGTS, bem como à multa de 40% sobre ele. Assim, era bem mais burocrático ter acesso ao valor do fundo de garantia.

Agora, desde que haja um acordo entre a empresa e o colaborador, o desligamento pode ocorrer sem prejudicar o recebimento da multa e o saque do FGTS, porém, com valores distintos. Nesses casos, é possível sacar apenas 80% do FGTS e a multa é de 20%, desde que o trabalhador não tenha optado pelo saque-aniversário.

1.2. JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho é uma representação legal que estabelece um limite diário para a atuação de um profissional. Seu objetivo principal é impedir abuso por parte dos empregadores, evitando assim que sejam estabelecidas cargas de horários exaustivas e garantindo proteção ao trabalhador.

Quais são os principais tipos de jornada de trabalho?

Existem vários tipos de jornada de trabalho previstas em lei, conheça as principais:
- Jornada integral: é a mais comum, caracterizada por 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais;
- Jornada em turnos ininterruptos: é a situação em que os colaboradores fazem um revezamento para manter a atividade da companhia, trabalhando de manhã, tarde e noite;
- Jornada de tempo parcial: é a jornada de até 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou de até 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais;
- Jornada em escala 12×36: é o tipo de escala, em que o trabalhador exerce suas funções ao longo de 12 horas com pausas de 36 horas, é considerado especial.

1.3. HORAS EXTRAS. SISTEMA DE COMPENSAÇÃO

Entre os direitos do trabalhador garantidos pela legislação, está a limitação da jornada de trabalho e o direito de receber pelas horas extras trabalhadas, com o adicional previsto pela lei. Entretanto, em algumas situações é possível fazer a compensação de horas extras, observando-se as regras específicas para que seja considerado válido, garantindo que o empregado terá todos os seus direitos observados pela empresa.

Compensação de horas extras

Quando o empregado trabalhou por período além do pactuado no contrato de trabalho, ele tem direito de receber o pagamento das horas extras, com o adicional de pelo menos 50%, conforme previsto pela legislação trabalhista.

Porém, a lei também permite que o empregado compense a jornada extra trabalhada com folgas, podendo reduzir a carga horária de outros dias, para tanto, há duas formas para que o trabalhador possa compensar as horas extras com folgas: a compensação de jornada e o banco de horas.

Compensação de jornada

A compensação de jornada é um acordo feito entre empregado e empregador para que as horas extras sejam compensadas com folgas no mesmo mês.

A reforma trabalhista regulamentou esse regime, definindo que é lícita a compensação de jornada estabelecida por acordo individual entre empregador e empregado, podendo acontecer por escrito ou de forma tácita — quando as atitudes das partes deixam claro que houve o acordo.

A Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) também aborda o assunto, deixando claro que a habitualidade das horas extras descaracteriza esse acordo de compensação e que ele não será considerado válido caso exista norma coletiva em sentido contrário.

Os acordos de compensação também podem ser feitos para evitar o trabalho em determinados dias, como acontece com a jornada inglesa — quando o empregado labora um período a mais todos os dias e folga no sábado.

Banco de horas

O banco de horas é um regime mais flexível, permitindo que a compensação do trabalho extraordinário seja feita em um período maior de tempo.

As regras desse regime sofreram alterações pela reforma trabalhista. Antes ele só poderia ser instituído por norma coletiva de trabalho (acordo ou convenção), e as horas extras deveriam ser compensadas em, no máximo, um ano. Agora existem mais possibilidades.

Além do banco de horas firmado por norma coletiva, também é possível instituí-lo por acordo individual escrito entre empregado e empregador. Nesses casos, as horas extras trabalhadas deverão ser compensadas em no máximo 6 meses.

Limite de horas extras

Mesmo diante dos acordos de compensação ou banco de horas, o empregado não poderá trabalhar mais de 10 horas por dia. Além disso, segundo a CLT, os empregados não podem prestar mais de 2 horas extras diárias.

Caso esse limite seja ultrapassado, o trabalhador deverá receber a remuneração referente ao adicional de horas extras no seu salário, mesmo que o período tenha sido compensado.

Na compensação de jornada, quando não for observada a jornada máxima semanal do empregado (em regra 44 horas), também serão devidos os adicionais de horas extras.

Pagamento das horas não compensadas

Nas hipóteses de rescisão contratual e término do período de compensação de jornada ou do banco de horas sem que as horas tenham sido compensadas, os empregados têm direito a receber o pagamento devido.

Nesses casos o cálculo do valor da hora será feito sobre a remuneração vigente no mês do pagamento ou da rescisão, acrescidas do adicional de hora extra.

1.4. HORAS EXTRAS. INTERVALO INTRAJORNANA E INTERJORNADA

INTERVALO INTRAJORNADA

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 71 e seguintes, tratou de regulamentar a duração mínima do intervalo intrajornada para alimentação ou repouso — ou, como usualmente é conhecido, o horário de almoço.

Para cada jornada de trabalho um tempo mínimo de repouso é garantido ao trabalhador. Já é cientificamente comprovado que o nosso corpo precisa de um descanso para, literalmente, recarregar as baterias. Ignorar isto é expor o empregado a doenças laborais, acidentes de trabalho e reduzir drasticamente sua produtividade.

A não concessão deste descanso gera graves consequências trabalhistas aos empregadores. Confira abaixo as principais dúvidas a respeito do horário de almoço e saiba tudo sobre essa legislação.

De acordo com a CLT, essa pausa deve ser de pelo menos 15 minutos a cada período de 4 horas a 6 horas.

Para as jornadas com mais de 6 horas, o intervalo deve ser no mínimo de uma hora e, no máximo, de duas horas. A única exceção são os casos em que há algum acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho que permita um prazo maior de intervalo intrajornada.

Essas pausas não são incluídas na duração do trabalho, ou seja, se a jornada é de 8 horas, o empregado deverá efetivamente trabalhar essas 8 horas e, além desse período, ter uma hora para fazer as suas refeições ou para poder descansar.

Caso o trabalhador não usufrua do período total de descanso, de acordo com o parágrafo 4º do artigo 71, somente será pago ao empregado o período suprimido, com acréscimo de 50%.

O intervalo de uma hora poderá ser reduzido para o mínimo de 30 minutos, desde que a empresa obtenha autorização do Ministério Público do Trabalho para tal. Nesses casos, é preciso cumprir as exigências de organização do refeitório no local de trabalho e abolir o sistema de horas extras da rotina dos colaboradores — mesmo em situações especiais.

Com a Reforma Trabalhista, esse intervalo também pode ser negociado por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Nesse acordo, é necessário manter um prazo mínimo de 30 minutos para que os trabalhadores possam repousar ou fazer as suas refeições. Isso garante qualidade de vida, inclusive no ambiente de trabalho.

INTERVALO INTERJORNADAS

O intervalo interjornada é aquele que deve existir entre duas jornadas de trabalho consecutivas. Esse direito tem o objetivo de conceder um período de descanso para que o trabalhador possa recuperar as suas forças, resolver questões pessoais e contar com um tempo de lazer e convivência familiar.

Dessa forma, a legislação trabalhista assegura um instrumento legal para que os profissionais de uma empresa possam garantir a saúde física e mental de seus colaboradores. Dentro desse contexto, a CLT, em seu art. 66, delimita um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para esse descanso.

Esse intervalo é considerado medida de saúde, de higiene e de segurança para o trabalhador. Por isso, não pode ser reduzido ou fracionado, em nenhuma hipótese, mesmo com a concordância do empregado.

Quando o empregador solicita que o empregado trabalhe durante seu período de intervalo interjornada, é necessário arcar com as horas em atividade. Além disso, é preciso adicionar como hora extra o valor de 50% sobre o tempo em atividade.

1.5. JORNADA NOTURNA. ADICIONAL NOTURNO. DOMINGOS E FERIADOS

JORNADA NOTURNA E ADICIONAL NOTURNO

Segundo o artigo 73 da CLT, a jornada de trabalho noturno é aquela realizada entre às 22h de um dia e às 5h da manhã do dia seguinte, em áreas urbanas. Já para trabalhadores rurais, a legislação determina que o trabalho noturno está compreendido entre 21h e 5h em lavouras e entre 20h e 4h na atividade pecuária.

A lei entende que o trabalho noturno sujeita os funcionários a desgastes maiores, criando especificidades quando comparado à jornada diária.

Essas regras são responsáveis por definir as diferenças na remuneração e na extensão da jornada desses profissionais, e precisam ser seguidas pelos empregadores para garantir que a empresa se mantenha de acordo com a lei.

HORA NOTURNA

A hora ficta, ou hora noturna, tem a extensão de 52 minutos e 30 segundos, ao contrário da hora diurna que possui 60 minutos. Ou seja, os trabalhadores que realizam suas atividades no período noturno recebem o valor de uma hora de trabalho a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados.

Isso faz com que uma jornada de 8h durante o dia corresponda a uma jornada de 7h durante o período noturno.

ADICIONAL NOTURNO

O adicional noturno é um dos principais benefícios exclusivos dos funcionários que executam suas atividades na jornada noturna. Ele representa um acréscimo de pelo menos 20% sobre o valor da hora diurna.

HORAS EXTRAS NOTURNAS

Profissionais que trabalham em período diurno e fazem hora extra noturna devem receber não apenas pelo período trabalhado a mais, mas também o adicional noturno.

Isso significa que qualquer funcionário que fizer hora extra entre 22h e 5h deve receber o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal de trabalho e o adicional noturno. Da mesma forma, as horas extras noturnas para esse trabalhador devem ser contadas a cada 52 minutos e 30 segundos.

DOMINGOS E FERIADOS

A Lei 13.467/2017 alterou e atualizou mais de 100 pontos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). O principal objetivo foi flexibilizar as relações de trabalho entre empresas e funcionários e melhorar a economia.

Entre os pontos mais importantes da reforma no que se refere ao trabalho aos domingos e feriados, está a compensação do dia trabalhado pelo conhecido “banco de horas”. Ou seja, nessa perspectiva, o empregador pode optar por compensar o colaborador com uma folga em outro dia, em vez de pagar o valor dobrado, como era antes.

É importante ressaltar que as categorias autorizadas a trabalhar aos domingos e feriados só podem pagar o trabalho como dias normais se for concedida ao trabalhador uma folga compensatória no decorrer da semana, caso contrário, o valor deve ser pago em dobro.

A nova lei trabalhista afetou, também, o direito dos empregados que atuam sob a escala de 12x36, uma vez que os dias trabalhados aos domingos e feriados não requerem mais remuneração dobrada, tendo em vista que o regime já prevê uma folga consecutiva e, portanto, naturalmente compensatória.

Apesar dessas alterações, a Reforma Trabalhista não mudou as regras da CLT que regulamentam o descanso semanal remunerado nem o trabalho em dias de descanso.

1.6. FALTAS AO TRABALHO. JUSTIFICADAS E INJUSTIFICADAS. CONSEQUÊNCIAS

Em toda nossa vida profissional, vez ou outra já foi preciso nos ausentar do trabalho por algum motivo. Isso é muito comum, uma vez que qualquer pessoa está sujeita a ficar doente e necessita apresentar um atestado médico, ou ausentar-se por questões de imprevisto.

O que são faltas justificadas e injustificadas?

As faltas justificadas são aquelas que possuem respaldo em lei, ou seja, que a legislação autoriza que o funcionário se ausente por um certo período de tempo de acordo com cada situação.

Já as faltas injustificadas são aquelas que não estão previstas em lei, e a empresa pode decidir por descontar o dia do colaborador, já que por lei ela não é obrigada a abonar a ausência.

Apesar disso, existem muitos motivos que podem levar os colaboradores a faltarem e que não estão previstos na lei. Nesses casos, vale o que a política da empresa mandar.

FALTAS JUSTIFICADAS

De acordo com a lei, as ocasiões em que um empregado pode se afastar do trabalho sem sofrer prejuízos em sua remuneração são, principalmente, as dispostas no Art. 473 da CLT, conheça:

- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
- Pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
- até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
- por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
- até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
O artigo 131 da CLT é o que sucede o artigo referente às faltas e às proporcionalidades de férias. Dessa forma, de acordo com esse artigo, não podem entrar para a conta de dias de férias as seguintes ocasiões que não são consideradas uma falta ao serviço:
- Nos casos referidos no art. 473;
- Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
- Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
- Por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade, que propicie concessão de auxílio-doença pela Previdência Social, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
- Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
- Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
- Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
- Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

FALTAS INJUSTIFICADAS

Sempre que o funcionário não comparece ao trabalho e não apresenta uma justificativa prevista em lei para esse comportamento, ele se enquadra na descrição das faltas injustificadas.

As faltas injustificadas refletem diretamente na remuneração do colaborador, que tem o valor de um dia de trabalho descontado no seu salário a cada dia que deixa de comparecer na empresa.

A política da organização pode também prever o desconto do DSR – Descanso Semanal Remunerado, de forma que ao faltar um dia, o colaborador perde a remuneração de dois.

Caso ele falte em mais de 15 dias do mesmo mês, perde o direito ao valor correspondente a esse mês no 13º salário.

As férias também são afetadas pelas faltas injustificadas, de acordo com o artigo 130 da CLT. Quando há menos de 5 faltas injustificadas, o empregado tem direito a 30 dias de férias. Esse período diminui conforme aumenta a quantidade de faltas no mesmo ano, na seguinte proporção:
- Até 5 faltas: 30 dias de férias;
- Entre 6 e 14 faltas: 24 dias de férias;
- Entre 15 e 25 faltas: 18 dias de férias;
- Entre 24 e 32 faltas: 12 dias de férias;
- Mais de 32 faltas: colaborador não tem direito às férias.

Por fim, o abandono de emprego é caracterizado pela ausência do funcionário durante 30 dias consecutivos, sendo assim, motivo para demissão por justa causa, ou seja, com 30 dias seguidos sem comparecer ao trabalho o empregado pode ser demitido.

1.7. DIREITOS NAS VÁRIAS FORMAS DE RESCISÃO DE CONTRATO, VERBAS RESCISÓRIAS E PRAZOS

FORMAS DE RESCIÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador. Nessas circunstâncias, o empregado tem direito ao aviso prévio, férias vencidas, acrescidas de 1/3, férias proporcionais + 1/3, décimo terceiro salário proporcional, saldo de salário, além de multa de 40% sobre o FGTS, que é a penalidade para a dispensa imotivada. Tem direito também de sacar os depósitos do FGTS. O empregador ainda tem que emitir os documentos necessários para que o trabalhador possa se habilitar ao recebimento do Seguro-Desemprego.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA CAUSADA PELO EMPREGADO

Ocorre quando o empregado comete faltas graves, em casos de desonestidade ou má conduta, indisciplina, negligência, abandono do emprego, violação de segredo da empresa, embriaguez em serviço, agressão física e à honra contra colegas, chefe e empregador, entre outras, como previsto no art. 482 da CLT. Nesse caso, o empregado só recebe o saldo de salário e os períodos de férias vencidas.

É importante frisar, que o empregador não pode constar da CTPS anotação referente à dispensa por justa causa.

PEDIDO DE DEMISSÃO

Ocorre quando o empregado quer deixar o emprego. É a declaração de vontade do trabalhador, independe, portanto, do empregador. Todavia, quando pede demissão, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio (salvo se trabalhado), não tem direito à indenização de 40% sobre os depósitos no FGTS, nem pode sacá-lo. Também não lhe são entregues as guias para saque do Seguro-Desemprego e, ainda, deixa de incidir a proteção das garantias de emprego.

TÉRMINO DO CONTRATO POR ATO CULPOSO DO EMPREGADOR: RESCISÃO INDIRETA

Ocorre quando o empregador ou seus prepostos (chefes, gerentes, entre outros) cometem atos culposos que constam do art. 483 da CLT, tais como: exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes; quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato. Nesse caso, o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa.

RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recíproca, ou seja, quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas. Nesse caso, há justa causa de ambas as partes. Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca. Nesse caso, algumas verbas rescisórias são devidas apenas pela metade, sendo elas: multa do FGTS, aviso prévio indenizado, 13° salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3.

DEMISSÃO CONSENSUAL

Recentemente, a reforma trabalhista criou essa nova modalidade de demissão, que também não estava prevista pela CLT. Presente no artigo 484-A da reforma, a demissão consensual é uma forma de legalizar um acordo entre as partes para o desligamento do empregado. Nessa modalidade, além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Por outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

PRAZOS

Para todas as formas de rescisão contratual de trabalho, acima descritas, a Lei 13.467/2017 (com vigência a partir de 11.11.2017), revogou as alíneas "a" e "b" do § 6º do art. 477 da CLT, bem como alterou o caput do citado artigo, estabelecendo que independentemente do tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado) ou de quem o concedeu (empregado ou empregador), o prazo para pagamento das verbas rescisórias será de:

Até 10 dias contados a partir do término do contrato.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

Outra alteração promovida pela Reforma Trabalhista foi a revogação do § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT e do TQRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho - SEPT), nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

Quando a empresa efetuar o pagamento das verbas rescisórias fora dos respectivos prazos acima mencionados, deverá pagar uma multa em favor do empregado no valor equivalente ao seu salário, conforme prevê o § 8º do art. 477 da CLT.

1.8. ACIDENTE DE TRABALHO

O que é acidente de trabalho?

Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".

Ao lado da conceituação acima, de acidente de trabalho típico, por expressa determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho. Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 as conceitua:

- doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
- doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Por definição a lei parece explicitar toda a descrição do que pode ser considerado um acidente de trabalho, mas percebe-se que muitas questões se apresentam diante da lei e apesar de ser completa e amparar o trabalhador em várias situações, não é de conhecimento de todos.

O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara, ainda, a acidente de trabalho:

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

Direitos do trabalhador acidentado

O primeiro direito do trabalhador e dever da empresa se desenvolve na obrigação em comunicar à Previdência Social no primeiro dia útil seguinte ao ocorrido, por meio de um documento chamado Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT).

Caso o acidente não seja grave e o funcionário fique menos de 15 dias afastado por determinação médica, a empresa arcará com os custos do salário do funcionário. Caso o afastamento tenha mais de 15 dias, o funcionário terá direito ao auxílio-doença acidentário do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS).

No caso de acidente grave, em que o afastamento para tratamento e recuperação seja superior a 15 dias, o INSS, como segurador, afastará o trabalhador e o contrato de trabalho estará suspenso. Nessa situação, o órgão previdenciário pagará benefício mensal equivalente a 91% do salário contribuição e não poderá ultrapassar o teto de dez salários mínimos.

Ainda com relação ao afastamento superior a 15 dias, percebendo o empregado auxílio acidentário, terá direito à chamada estabilidade acidentária de um ano.

Vale mencionar que, ainda que o trabalhador tenha adquirido sequela decorrente do acidente de trabalho e, consequentemente, tenha perdido a capacidade laborativa, o empregador, de todo modo, estará obrigado a reintegrar o trabalhador em uma atividade laboral compatível com as suas limitações e respeitar o período estável de um ano após o retorno. Em caso de dispensa, a empresa estará automaticamente obrigada a indenizar os salários e reflexos faltantes do período estável.

A legislação trabalhista ainda determina que, em caso de afastamento previdenciário por auxílio-doença decorrente de acidente de trabalho, a empresa estará obrigada a recolher o FGTS como se o trabalhador estivesse trabalhando.